名称：重庆市沙坪坝区人民医院采购绩效管理系统咨询服务及配套软件

服务范围：重庆市沙坪坝区人民医院院内。

服务要求：

1.咨询服务要求。（提供绩效管理咨询技术实施方案、服务质量保障方案）

1.1设计与实施要求

绩效方案调整包括了科室工作项目工作量核算、一次分配、二次分配和绩效考核四个部分，供应商提供的服务需满足以下要求：

1.1.1符合政策：按照《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》的要求及《重庆市深化公立医院薪酬制度改革实施方案》对现有方案进行调整，增加追加薪酬及奖励薪酬的内容。

1.1.2绩效工作量评估模型搭建。绩效方案设计要应用RBRVS评估系统，建立临床医师、护理和医技岗位工作量价值的绩效评估模型，体现医务人员的劳动价值。同时绩效方案要建立可控成本管控模式，明确成本责任中心，调动全员堵漏节支的积极性和创造性，降低运行成本，提高运行效率。合理评估医院重点专科，综合考虑不同专科特点，建立以专科特色为基础的新型绩效分配方案。

1.1.3全院使用同一套RBRVS点数价值表。使用RBRVS或工作量核算，每一岗位核算的公式或结果不得加上不同单价系数，要确保每一岗位操作相同项目，RBRVS核算结果一致。

1.1.4绩效数据治理。收集、梳理、分析医院绩效奖金所用到的基础数据，并根据核算方案的要求对数据进行加工、展示、核对校验。具体包含三部分数据：运营收入数据归集、质控、加工、展示、校验、分析；运营成本数据归集、质控、加工、展示、校验、分析，其中耗材需梳理完成每一个类型材料是否计费与非计费；人事库信息数据归集、质控、加工、展示、校验、分析。需提供绩效数据治理报告。

1.1.5区分医、护、技岗位价值。按岗位核算，依职系类别区分医师、护理、医技三大类，向临床一线倾斜，体现不同岗位风险、技术及压力。方案中应当充分考虑医护分开后仍能激励医护密切协作的方法，方法具有可操作性和公平性。

1.1.6强化科室成本管理意识、提高节能减耗水平，进一步降低医疗业务成本。

1.1.7充分考虑DRG/DIP支付政策的影响，建立RBRVS+DRG/DIP一体化的绩效管理体系，整合、打通工作量奖励性绩效奖金核算、医保扣费绩效管理的工作，提供DRG/DIP付费对医院大额度扣费问题的绩效解决方案，有效引导临床一线共同适应DRG/DIP支付政策的变革。

1.1.8方案测算。中标人负责整个绩效管理方案及系统的数据测算，协助医院对历史数据进行前期准备、从相关科室提取绩效数据，依据历史数据通过数学建模方法测算相关参数，并根据医院实际情况，修正相关参数，推进新旧绩效方案平稳过渡。

1.1.9进行科室工作项目工作量核算和成本控制调整优化：

（1）优化药耗控制奖励幅度。

（2）建立科室全成本核算机制，核定科室药品及耗材目标。

（3）优化设备管理机制。

（4）设置人均产值和资产产值考核指标。

（5）体现技术难度、风险程度、人力资源消耗。

1.1.***进行医院一次分配调整优化：

（1）按照重庆市新的薪酬改革方案的要求明确追加薪酬和奖励薪酬的发放标准。

（2）对医院的绩效总量进行整体规划，重新核定月度绩效、季度绩效、年度绩效的权重，增加科研教学绩效、等级评审绩效、新项目新技术绩效、运营绩效等激励绩效的权重和总额。

（3）进行科室业务和成本管控预算、设置预算目标绩效。

（4）实现分类别绩效设计，进行预算目标考核绩效设计，进行新项目新技术（创新）绩效设计，进行科研教学绩效设计，进行医院运营绩效设计，进行行政后勤绩效的设计。

（5）医院运营绩效设计应实现医护分开核算、院科两级核算分配，采用预算+病种和项目激励、适应DRG病种分值医保付费模式，在医护分开核算的基础上再将门诊和病区分开核算，将护理单元门诊和病区分开核算，将CMI、RW、医保盈亏等医保DRG核心指标纳入的分配中。

1.1.***科室二次分配调整和优化：供应商应在原来的科室二次分配的基础上进行重新确认是否按照工作量分配，在科室二次分配中体现技术难度和病种核心指标。

1.1.***绩效考核调整和优化：加大绩效考核的力度，将国考指标作为核心管控指标纳入到科室进行考核。

1.2DRG绩效的指标设计方案要求

总权重绩效：权重数可以整体反应出医务人员的风险程度、时间和精力的付出等以及能力体现，在绩效工资中重点考虑对总权重数（总产出）进行激励。

CMI值考核：在绩效的设计需要考虑各科室CMI值，引导科室积极调整病种结构，积极进修学习大重病治疗技术，提升科室技术水平。

三四级手术激励：三四级手术对医院技术水平提升有非常重要的促进作用，要重点激励三四级手术。

DRG/DIP付费盈亏考核：科学的对各科室病种进行分析和预算，对科室盈亏进行考核，设定“盈利奖励、亏损扣罚”的措施。

1.3项目培训要求（提供培训及辅导方案）

医院绩效及运营报告解读培训一次（授课对象：中层及以上）；

医院绩效工资改革理念培训一次（授课对象：中层及以上）；

医院成本核算及重点成本管控方案培训一次（授课对象：主任及护士长）；

医院新绩效工资方案专题讲解与培训一次（授课对象：主任及护士长）；

二次分配辅导培训二次（授课对象：主任及护士长）；

绩效考核辅导培训一次（授课对象：行政后勤负责人）；

总结报告解读培训一次（授课对象：中层及以上）；

小范围辅导及沟通；

（9）绩效软件使用培训：供应商负责对采购人的操作人员进行培训，培训对象包括相关使用科室及人员；通过培训使采购人能独立操作、维护、管理，并能独立进行管理、故障处理、日常测试维护等日常工作，确保系统能正常安全运行。

2.配套软件要求。（提供绩效系统技术实施方案）

2.1配套软件系统功能要求

2.1.1基本要求：系统使用主流B/S架构，前后端分离模式。软件支持WINDOWS平台部署增加扩展软件可扩展性。

2.1.2功能模块要求

2.2配套软件技术要求。

2.2.1配套软件架构要求。

（1）绩效软件采用主流微服务架构，一个简化SpringBoot应用开发的框架，用于创建微服务，高效安全保障软件运行。

（2）产品内置Docker容器，一个高效精简容器化平台，用于打包、部署和管理微服务。

（3）软件采用Maven管理于项目构建和依赖管理，保障项目跨平台的高效融合开发效能

(4)微服务的单一入口SpringCloudNetflixZuul实现。ServiceDiscovery服务发现工具NetflixEureka。CircuitBreaker:实现如NetflixHystrix用于服务间的容错。ConfigurationManagementSpringCloudConfig用于集中配置管理。

(5)支持最新WebServices标准，包括SOAP1.1/1.2、WSDL1.1、MTOM/XOP、WS-IBasicProfile1.1等，支持WebServices自有的安全性WS-Security和寻址功能WS-Addressing，可以实现WebServices同步和异步不同形式的调用。

(6)产品内置定时触发定时组件Job，根据需要灵活实现定时、定点、一定时间间隔等多种方式的主动数据处理模式。

⑤提供可靠的数据或消息传输，确保消息传输的最简化连接方式，如支持IBMWebSphereMQ、Kafka、ActiveMQ、MQRabbitMQ等标准消息中间件，支持JMS最新标准。

(7)支持灵活和开放的协议支持，包括HTTP/HTTPS、JMS、FTP/File、Socket、POP3/SMTP、SOAP/HTTP、SOAP/JMS、COBRA等。

(8)主流操作系统的支持，包含了AIX、HP-UX、Solaris、RedHatLinux、SUSELinux、RedFlagLinux、Windows等。

(9)具备高性能处理能力，尤其对于XML数据的校验和解析、XSLT解析、非XML报文的处理、路由和过滤、数据库操作、WebServices调用等都要满足高性能要求，提供动态的缓存机制，保证数据能够在内存中最快速的处理。

(***)高可用性，保证平台7****小时的运行；提供高稳定性，保证在数据量或应用连接数高峰运行时的系统运行正常，保障持久化的系统运行。

(***)支持JavaSDK8以上标准。

2.2.2数据库技术要求。

(1)支持各种数据库平台（包括DB2、DM、SQLServer、mysql、PostgreSQL、Oracle、redis、Mongodb等）。

(2)备份策略支持每周全备份，每天做增量备份，保存周期可以自由设定，支持任意时间点恢复。

(3)支持多数据源数据整理及运用，包括文件数据来源，用户数据来源及系统数据来源整理和运用。

(4)支持数字仓库的建设，多种类型的数据进行融合，数据质量控制，数据质控管理，标准化的数据模型输出。

2.2.3接口要求。

配套软件系统应保证与现行系统实现有效衔接，实现信息的共享和集成。院内云平台（HIS）系统、HRP系统、OA系统、集成平台、SPD系统、PACS系统、人事管理系统、医保DRG综合管理平台等系统对接。支持通过数据库dblink等方式，从其他业务系统数据库抓取数据做数据支撑。支持跨平台和开放数据接口，按照采购人要求进行源码级定制修改，能进行软件集成和系统整合。系统应保持好的扩展性，有利于逐步升级。

服务时间：本项目总体安排为签订合同2周内开始现场工作，节假日顺延，方案设计3个月，协助医院实施运行3个月，项目周期为合同签订后***个月内完成。（提供项目全期工作规划方案）

服务标准：按照《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》及《重庆市深化公立医院薪酬制度改革实施方案》（〔***〕***号文）的要求对现有方案进行调整，增加追加薪酬及奖励薪酬的内容，以符合DRG医保支付制度改革导向，倾向于国考绩效核心指标，聚焦公立医院高质量发展评价，最终实现医院运营导向的变化。